Ömer Aras: Mülakatlarda sorduğum ilk üç soru

Apple’ın kurucusu Steve Jobs, “Uslu insanları işe alalım ve bize ne yapmamız gerektiğini söylesinler” demişti. Çok sayıda iş insanı gibi QNB Finansbank İdare Heyeti Başkanı Ömer Aras da “Kendinden iyisini işe almak” yaklaşımıyla mevzunun önemini dikkat topluyor…

Ona göre, firmaların zaferi; işveren, CEO ve idareyicilerin bu yolu izlemesinden geçiyor. Bu değerlendirmesini 37 senenin tecrübesiyle yapan Aras, “Hep kendimden iyileri işe aldım” diye konuşuyor ve tekliflerini paylaşıyor.

BENİ İŞE ALAN İLK ŞAHIS

Benim iki iş hayatım var. Birincisi yüksekokul, öbürü de bankacılık. Ancak üniversite hayatım çok kısa oldu, 37 senemi bankacılığa verdim. Bankacılığa 1984 senesinde girdim. İlk işe alan ise Citibank’ın o yarıyılın ülke idareyicisi başka bir deyişle CCO’su Chief Country Officer olan John Burson idi. Orta Doğu’da uzun seneler bulunmuş, bu yörenin insanlarını iyi tanıyan ve hümanist tarafları çok güçlü olan bir idareyiciydi.

O yarıyılda Türkiye’de en iyi kadroyu kuruyorlardı. Kendinden daha iyisini olmasa da, eğitim ve karakter açısından ülkenin en iyilerini almaya çalışıyordu. Aldıkları bireyler içinde çok bedelli dostlar vardı. Öyle ki benimle aynı yarıyılda işe giren, aynı platformda, aynı salonda oturup yan yana çalıştığımız dostların hepsi, sonraki senelerde neredeyse ayrıcalıksız banka genel müdürü oldular.

Hakikatinde, iyi insanları alıp almadığınız, ilerleyen yarıyıllarda, orada büyüyüp yetiştikten sonra geldiği noktaya bakınca ortaya çıkar. Bugün bakınca, görünen o ki o yarıyıl filhakika iyi bir kadro oluşturmuşlar, iyi insanları işe almışlar.

“İYİYİ ALMAK” NEDEN EHEMMİYETLİ?

Liderin yetkinlikleri işe alımda bir üst hudut oluşturmamalı. Takımının zaferi, liderin idareyicilik yetkinliğinin en büyük delilidir. Bu sebeple kendine güvenen idareyiciler, kendinden iyisini işe alır. Fakat, Türkiye’de kendisinden iyisini hiç tavizsiz işe alan lider sayısının oldukça az olduğunu düşünüyorum.

Oysa bu çok ehemmiyetli bir mevzudur. Zira, işletme idaresinin özşöhrette “insan etkeni” var ve bir işletmede bu etmen netlikle birinci tasarıda olmalı. Özellikle bu çağda insan unsuru daha da ehemmiyet kazanıyor. Çünkü dijitalleşeme ile robotlar ve aygıtların birtakım işleri yapar hale gelmesiyle, “kaliteli insan eforu” çok daha fazla ön tasarıya çıkıyor. Bu sebeple, en iyileri işe almak, işletmeleri zafere taşımada kilit rol oynayacaktır.

Bir başka mevzu daha var. “Sektörün hoşlanılan ve peşinde koşulan personellerini yetiştiren müesseseler iyileri işe alır” diye düşünüyorum. Çalışanlarına olan arz, o firmanın sektör ve ülkedeki saygınlığını da gösterir. Sektörlerin önde gelen işletmelerinin üst idarelerine bakın, hangi işletme/banka daha çok üst idareyici yetiştirmiş? Kendi sektörüne ya da öbür sektörlere en fazla üst düzey idareyici yetiştiren firmalar, aynı zamanda en iyi kadroları da kuranlardır. İşletmeleri, yetiştirdikleri üst düzey idareyici sayısına göre gizemelerseniz, hangisinin en iyileri işe aldığını ve iyi yetiştirdiğini hemen görürsünüz.

1 ŞAHSIN YERİNE 3 ŞAHIS

“Bizim banka olarak eforumuz, üst düzey idareye aday, genel müdür takviyeciliği hatta genel müdürlük, direktörlük pozisyonlarına aday en az 2-3 şahıs olmasıdır. Başka Bir Deyişle biri gitse yerine gelebilecek en az 3 şahıs vardır.”

DAHA “İYİ” NASIL TANINIR?

Bir idareyici, kendinden iyi birini işe almak istiyorsa, bence birkaç etmene dikkat etmeli. İlk sırada çalışanın teknik özellikleri, başka bir deyişle CV’sinde paylaştığı bilgiler yer alır. Hangi mektepten mezun oldu, dalı nedir, anekdot ortalaması nedir, hangi dilleri öğreniyor, hangi bilgisayar bilgisi ve eşi teknik yetkinlikleri var, bunlarla bir fikriniz oluşuyor. İlk değerlendirmeyi CV’ye göre yapıyoruz.

Sonra, CV’lerde yazmayan özellikler var. Bunlar da hakikatinde idareyicileri/genç çalışanları, değişiklerinden ayrıştıran özellikler oluyor. Sonuçta, “iyi” demek illa “daha iyi bir üniversiteden daha iyi bir anekdot ortalaması ile mezun olmuş” demek değildir. Bence bu noktada şahsi özellikleri çok daha ehemmiyetlidir. Şahsi özelliklerden maksadım, bir insan mesela içe mi, dışa mı dönük? İçten bir insan mı? Emin mi? İyi bir üniversiteden mezun olabilir ama çalışkan değildir. Bu gibi özellikler bence çok ehemmiyetlidir.

3 KRİTİK MÜZAKERE SORUM

Benim iyileri tanımak için yaptığım görüşmeler azıcık değişiktir. İdareyici adaylarından değişik bilgiler almaya çalışırım. Benim için ilk sırada aile vardır. Ağırlıklı olarak aile hayatını sorarım. 37 senelik tecrübem, bu mevzunun son derece ehemmiyetli olduğunu gösteriyor. Huzurlu bir aile hayatı olan, iş etrafında da huzurlu çalışır. Kafasında meseleleri olanlar, işini aksatabilir ya da iyi performans göstermeyebilir.

Aile hayatını kavramak için bazı suallerim olur: “Aile gidişatın nedir”, “Eşin çalışıyor mu”, “Çocukların ne yapıyor”, “Onlara ne kadar zaman ayırıyorsun?” Yanıtlarından zati bir hayli fikrim oluşur. Ben, mutlu ailede yaşayan fertler ile iş hayatında zafer arasında bir korelasyon olduğuna inanıyorum. Bu benim kuramım, bu mevzunun hiçbir akademik esası yok. Bu mevzuda iyi misallerden biri de rahmetli Vehbi Koç’tur. Çok hoş bir aile hayatı vardı ve idareyicilerinde de bunu arardı. Kitabında da bu mevzuya yer vermişti.

Görüşmelerde ikinci sorumun niyetinde “analitik düşünce” maharetini kavramak vardır. İçinde bulunduğumuz yarıyılda bu hüneri olan gençlerin çok daha galibiyetli olduğuna inanıyorum.
Bunun için de hadiseler ve olaylar verip, bu mevzulara yaklaşımına bakarım.

Analitik düşüncenin ötesinde daha güç bir mevzu da işin duygusal tarafı… Artık “dalgın idare” çağında yaşıyoruz. İnsanların birbiriyle daha fazla paylaştığı, birbirine destek olmaya çalıştığı değişik bir yaklaşım var. Bunu da anlamaya çalışmak gerekir diye düşünüyorum.

“İYİ” OLMANIN 3 ŞARTI

Benim bir şahsa “iyi” diyebilmem için karşılaması gereken üç şart vardır. “Kendiliğindene bilmek”, çok ehemmiyetlidir. Bilginin elektronik olduğu bir yarıyılda bu öne çıkarmamız gereken bir kavramdır. Ben gençlere sık sık “En son kendiliğindene ne bildin?” diye soruyorum. Baki alternatif var. Şu anda istediğin kursu, istediğin dersi, hatta yemek tarifini dahi kendiliğindene bilebiliyorsun. Daha Öncekinden Amerika’ya gittiğiniz zaman ancak o üniversitenin kütüphanesine girebiliyordunuz şimdi, tüm MIT’nin dersleri elinizde.

Bir öbür ehemmiyetli şartımın, “öz motivasyon” olduğunu söylemek isterim. Biz buna “içten yanmalı” da diyoruz. Kendi kendini “gaza getiren”, kendini motive edebilen, kendini geliştirebilen çalışan olarak belirliyorum. Ben bunu bizim bankadaki idareyicilere de söylüyorum; “Buraya girdiniz, idareyici oldunuz ama işiniz tamamen bitmedi. Kendinizi geliştirmeye bundan sonra da devam edeceksiniz.” Banka da eğitimler verecek, destekleyecek ama senin içinde o dürtünün olması gerekli…

Tüm bunları kapsayan, şemsiye kalitesindeki ve bu sebeple benim birinci sıraya koyduğum zafer etkeni ise “çalışkanlık”. Çalışkan olmak, kolay bir kavram değil, çok ehemmiyetli bir kavram. Bu, en iyi üniversiteden mezun olmak anlamına gelmez. Benim tanıdığım, çok iyi üniversitelerden, iyi anekdotlarla mezun olmuş, ancak hayatta miskin olan insanlar var. Motivasyonu olmayan, çalışmaktan neşe almayan idareyicilerden söz ediyorum.

İYİLERİ YAKALAMANIN YOLU

En iyileri yakalamanın yollarından en ehemmiyetlisi ise çalışanlara iyi bir kariyer yolu, imkânı sunmaktır. Bunun için firmada “adaletli terfi” siyaseti olmalıdır. Bunun altında “meritokrasi”, başka bir deyişle “liyakat” kavramı vardır. Nasıl ki, futbolda teknik direktör son dakikada sahaya çıkacak 11 futbolcuya karar veriyor, en formda olanları sahaya sürüyorsa, iş dünyasında da bu yolu izlemek gerekiyor. Liyakat terfi mevzusunda en ehemmiyetli kriter olmalı. Eş, arkadaş ya da akraba gibi kriterlerle bu mevzuyu idareyemezsiniz.

İkincisi, performansın adaletli biçimde değerlendirildiğinin, işletme çalışanlarına gösterilmesidir. Bunun için terfiye müteveccih bir sistem kurmanız gerekli. İyi idarenen işletmelerde “terfi faktörüz gereken” muhakkak vakitler vardır. Misalin, bankada, müdürlüğe gelmek için 3-4 sene beklemeniz gerekir. Olmazsa, bu negatif bir iletidir. Daha erken olursanız, pozitif idrak etmek gerekir, çalışanı motive eder. Aynı zamanda işletme içindeki herkese, “Bu dost bizden evvel terfi etti. Demek ki bunda bir cevher var” diye düşündürür. Dolayısıyla, terfilerin ve pozisyonların vakitleri ehemmiyetlidir. Bu mevzuda kafanıza göre yol alamazsınız.

Ehemmiyet verdiğim bir başka mevzu da “içeriden terfi” oranıdır. Şube müdürünü başka bankadan mı transfer ediyorsun, kendi içinden mi çıkarıyorsun? Bizde içeriden terfi oranı yüzde 90 gibi çok ehemmiyetli bir düzeydedir.

İDAREYİCİ KENDİNDEN İYİSİNİ NEDEN İŞE ALMAZ?

İŞİNİ KAYBETME FOBİSİ “Benden iyisini işe alırsam, bunu gören işveren beni yollar ve o bireyle yoluna devam eder” evhamı ile bir hayli insan kendisine rakip olabilecek bireyleri işe almak istemez. Bir “iç rekabet” söz mevzusudur. Dolayısıyla, bugünkü tam işverenler iyileri işe almak istese de CEO’lar için aynı kanıda değilim. CEO azıcık da kendi koltuğunu korumaya çalışır.

İKNA EDEMEMEK Kendinden daha iyi birini ikna etmek kolay değildir, sizden daha hünerli biri sizin astınız olarak çalışmak istemeyebilir.

İYİLERİN YAPTIĞI 3 KUSUR

KONFOR ALANINDAN ÇIKMAMAK Birinci ve çok ehemmiyetli bir hatayı, “konfor alanından çıkmamak” olarak görüyorum. Misalin, bazı gençler, “Ben pazarlamacıyım, pazarlamada çalışırım” diye konuşur. İnsan kaynakları kısmında çalışmayı önerdiğinizde, rahatını bozmak istemez, dikeyde ilerleyeyim diye düşünür. Bu bence büyük bir kariyer kusurudur. Kesinlikle “en iyi” olsanız dahi, yetkinliklerinizi genişletmeniz gerekli.

ŞAHSİ GELİŞİMİ İLGİSİZLİK ETMEK Bazı gençler ve idareyici adayları, işlerine çok yoğunlaşıp, çok öncelik verip, “şahsi gelişimlerini” ilgisizlik ediyorlar. Üst düzey idareyici olmak için yalnızca yaptığınız işi çok iyi yapmanız gerekmiyor, insan ilişkilerden tutun birtakım psikolojik yaklaşımlara, bir hayli mevzuda kendinizi geliştirmeniz, buna zaman ayırmanız gerekiyor. Tek işe odaklı olup, geniş bir yelpazeyi dikkate almadığınızda, bir üst düzey idareyici pozisyonu için gündeme geldiğinizde, “Bu dost kendi işini iyi yapıyor. Bu kadar insanı idareyemeyebilir” fikri ağır basabilir.

GERİBİLDİRİM Bizim kültürümüzde ne yazık ki bu mevzuyu idaremek çok güçtür. Biz, insanların suratına “Bak 6 ay geçti, şu noksanların var” diyemiyoruz. Fakat geribildirimi, alınma ve küsme olmadan, belirli miktarda yapmaya çalışmak gerekli. Kendini geliştirmek için bir taşıt olarak bakmak gerekli. Geribildirim mekanizmasını iyi çalıştıran, bunu iyi yapan bireyler, alan tarafta da veren tarafta da olsa daha iyi liderler haline kazançlar.

TERFİ EDENLER İÇİN YENİ YARIYILIN REELLERİ

Firmaların terfi edenlere kesinlikle zam yapması gerekir. Zamsız terfi olmaz. Bunun öncelikle psikolojik bir tesiri vardır. Çalışan, terfi mevzusunu bu biçimde değerlendirir.

Zam oranı ise terfinin tipine göre değişir. Misalin, başlangıç kademelerinde, enflasyon yüzde 10 düzeyinde ve işletme yüzde 15 zam yapıyorsa, terfi alan dosta yüzde 25 uygulanır. Yüksek pozisyonlarda aradaki fark 15-25 puana kadar çıkabilir.

Bankalar çok müesseseselleşmiş yapılar olduğu için, hem unvanlar hem unvanlara karşılık gelen fiyatlar, asgari-maksimum biçimde belirlenmiştir. Bizde terfi edenlere yüzde 25-30 arası fiyat zammı yapılır.

BU BİREYLE ASLA ÇALIŞMAM

Başkalarını ufak gören insanlarla asla çalışmam. Bu tip çok sayıda idareyici olduğunu öğreniyorum. Onların kimileriyle çalışmak zorunda kaldım, ancak bir müddet sonra yollarımı ayırdım.

Bir idareyici filhakika çok iyi olabilir. Ancak, kendisini çok uslu görüp, değişiklerini ufak görmek, çok yanlış bir yaklaşımdır. Herkesin aynı düzeyde hünerli, iyi olmasını bekleyemeyiz.

Bu gibi vaziyetlerde doğru olan, takımı motive edip, herkesi bulunduğu seviyeden daha yukarıyalar sürükleyip, onlarla beraber çalışmaktır.

Mehtap Demir/ Fast Company

Kaynak: www.patronlardunyasi.com
URL: https://www.patronlardunyasi.com/haber/Omer-Aras-Mulakatlarda-sordugum-ilk-uc-soru/249973